Mobbing po nowelizacji: nowa definicja i co najmniej 6 pensji minimalnych zadośćuczynienia

Co się zmienia i od kiedy

19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (druk sejmowy nr 2289). 8 lipca Senat przyjął ją bez poprawek, a 9 lipca ustawa trafiła do podpisu Prezydenta.

Ważne: nowe przepisy jeszcze nie obowiązują. Wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw — czyli najwcześniej na przełomie 2026 i 2027 roku. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli dodatkowo 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminów pracy.

Nowa definicja: uporczywe nękanie

Dziś, żeby wygrać sprawę o mobbing, pracownik musi wykazać m.in., że nękanie było długotrwałe i ukierunkowane — to właśnie na tych przesłankach upada większość pozwów. Nowelizacja upraszcza definicję z art. 94³ Kodeksu pracy: mobbingiem będzie uporczywe nękanie pracownika.

Co to zmienia w praktyce:

• nie trzeba już udowadniać, że sprawca działał w określonym celu (np. chciał ośmieszyć czy wyeliminować pracownika) — liczy się samo zachowanie i jego uporczywość;
• ustawa wskazuje przykładowe przejawy mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
• zachowania jednorazowe (incydentalne) nadal nie są mobbingiem — mogą jednak stanowić naruszenie dóbr osobistych i być podstawą odrębnych roszczeń.

Zadośćuczynienie: minimum 6 pensji minimalnych

Największa zmiana finansowa: pracownik, wobec którego stosowano mobbing, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. (4 806 zł brutto) daje to co najmniej ok. 28 836 zł — a kwota ta będzie rosła wraz z pensją minimalną. Dotychczas przepisy nie przewidywały żadnej kwoty minimalnej, a zasądzane sumy bywały symboliczne.

Nowelizacja porządkuje też odpowiedzialność: przewiduje możliwość dochodzenia roszczeń bezpośrednio od sprawcy mobbingu, a pracodawcy, który wypłacił zadośćuczynienie, daje regres wobec sprawcy. Pracodawca będzie mógł uwolnić się od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że rzeczywiście i systematycznie przeciwdziałał mobbingowi — o ile sprawcą nie była osoba kierująca pracownikami w jego imieniu.

Nowe obowiązki pracodawców

Nowelizacja przesuwa akcent z reagowania na zapobieganie. Pracodawca będzie oceniany nie tylko przez pryzmat tego, czy w firmie doszło do mobbingu, ale przede wszystkim — czy stworzył skuteczny system przeciwdziałania i konsekwentnie go stosował.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić w regulaminie (lub układzie zbiorowym) reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, naruszeniom zasady równego traktowania oraz naruszeniom godności i innych dóbr osobistych pracownika. Mniejsi pracodawcy nie mają obowiązku formalnego regulaminu, ale obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy — bez względu na liczbę zatrudnionych.

Co to oznacza dla pracownika

Niższy próg dowodowy i gwarantowana kwota minimalna sprawiają, że dochodzenie roszczeń stanie się realniejsze niż kiedykolwiek. Nadal jednak kluczowe będą dowody: notatki z datami i opisem zdarzeń, e-maile i wiadomości, świadkowie, dokumentacja medyczna. Warto też korzystać z wewnętrznych procedur zgłaszania — ich zignorowanie przez pracodawcę wzmacnia pozycję pracownika w sądzie.

Co to oznacza dla pracodawcy

Czekanie na wejście ustawy w życie to ryzyko — wdrożenie procedur, szkoleń i kanału zgłoszeń wymaga czasu, a udokumentowana prewencja stanie się realną tarczą przed odpowiedzialnością. Rozsądny plan minimum na najbliższe miesiące: audyt obecnych regulaminów i praktyk, opracowanie procedury antymobbingowej, przeszkolenie kadry kierowniczej i uruchomienie poufnego kanału zgłoszeń.