Mobbing od 5 listopada 2026 r.: nowa definicja i co najmniej 6 pensji minimalnych zadośćuczynienia

Co się zmienia i od kiedy

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046). Wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. (art. 6 ustawy).

Do tego dnia obowiązują przepisy dotychczasowe. Pracodawcy mają dodatkowo 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie nowego regulaminu, czyli czas do 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy).

Nowa definicja mobbingu

Dotychczas pracownik musiał wykazać, że nękanie było uporczywe i długotrwałe, że wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz że miało na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Wszystkie te elementy naraz. Na nich najczęściej upadały pozwy.

Od 5 listopada definicja brzmi krótko: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy).

Uporczywość polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe (art. 94(3) § 3 k.p.). Znika przesłanka długotrwałości i znika wymóg wykazania skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej.

Ustawa wymienia przykładowe przejawy mobbingu (art. 94(3) § 4 k.p.):

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w tym w wykonywaniu zadań, wykorzystaniu kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępie do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Katalog jest otwarty, a zachowania mogą mieć postać fizyczną, słowną i pozasłowną (§ 5).

Dwie zmiany szczególnie przesuwają rozkład sił w procesie. Po pierwsze, cel sprawcy przestaje mieć znaczenie: za mobbing uważa się te zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (§ 7). Po drugie, mobbing może pochodzić nie tylko od przełożonego, lecz także od osoby na równorzędnym stanowisku, od podwładnego, od innego pracownika, a nawet od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy (§ 8).

Czego mobbingiem nie jest

Ustawa rozstrzyga to wprost i jest to ważne dla obu stron.

Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika (art. 94(3) § 3 k.p.). Jednorazowe zdarzenie może uzasadniać inne roszczenia, ale nie roszczenie z tytułu mobbingu.

Za mobbing nie mogą być również uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (art. 94(3) § 9 k.p.). Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań, jak i sytuacji pracownika (§ 10).

Ile można dochodzić

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić od pracodawcy odszkodowania (art. 94(3) § 11 k.p.).

Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r., wynoszącym 4 806 zł brutto, daje to co najmniej 28 836 zł. Kwota rośnie wraz z płacą minimalną. Dotychczasowe przepisy nie przewidywały progu minimalnego.

Roszczenie kieruje się przeciwko pracodawcy, nie przeciwko osobie, która dopuściła się nękania. Ustawa nie wprowadza odrębnego roszczenia pracownika wobec sprawcy. Wprowadza natomiast regres: pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od tej osoby wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi jej winy oraz winy pracodawcy (art. 94(3) § 12 k.p.).

Zmiany dotyczące dyskryminacji

Ta sama ustawa zmienia przepisy o równym traktowaniu i w wielu sprawach jest to zmiana ważniejsza niż sama definicja mobbingu.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo do odszkodowania (art. 18(3d) § 1 k.p.). Przy naruszeniu wielokrotnym sąd ocenia rozmiar krzywdy i zasądza kwotę odpowiednio wyższą, nie niższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (§ 2).

Pojawiają się dwie nowe postacie dyskryminacji: przez założenie, gdy przyczyna jest z pracownikiem mylnie wiązana, oraz przez skojarzenie, gdy chodzi o powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (art. 18(3a) § 4(1) k.p.).

Zmienia się rozkład ciężaru dowodu. Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia fakt naruszenia, a wtedy to pracodawca jest obowiązany wykazać, że do naruszenia nie doszło (art. 18(3f) k.p.).

Osobno chroniony jest pracownik, który skorzystał z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, oraz ten, kto udzielił mu wsparcia. Takie działanie nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną wypowiedzenia, a w razie naruszenia przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (art. 18(3e) k.p.).

Zmiany w postępowaniu sądowym

Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należą do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1(1) Kodeksu postępowania cywilnego).

Druga zmiana ma znaczenie zwłaszcza dla osób, które formułują pozew samodzielnie. W postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na jego zasadność z innego tytułu niż wskazany przez pracownika (art. 477(6a) k.p.c.).

Do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5 ustawy).

Sytuacje, które trwają teraz

To najważniejszy przepis dla osób doświadczających mobbingu w tej chwili. Nowe przepisy Kodeksu pracy stosuje się także do zachowań polegających na uporczywym nękaniu pracownika oraz na wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tym dniu (art. 3 ustawy).

Sytuacja trwająca dziś i nadal trwająca w listopadzie zostanie więc oceniona według nowej definicji.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, a także działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych (art. 94(3) § 1 k.p.). Analogiczny obowiązek dotyczy przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania (art. 18(3g) k.p.).

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi. Robi to w odrębnym regulaminie, jeżeli kwestie te nie zostały określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (art. 94(3a) § 1 k.p.).

Treść regulaminu uzgadnia się z zakładową organizacją związkową, a gdy u pracodawcy nie działa żadna, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u niego trybie. Jeżeli w terminie 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgadniania (art. 94(3a) § 2–5 k.p.).

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób nie mają obowiązku wydania takiego regulaminu, ale obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych.

Co zrobić teraz

Pracownik. Dokumentuj na bieżąco: notatki z datami i opisem zdarzeń, wiadomości i korespondencja, nazwiska świadków, dokumentacja medyczna, jeżeli jest. Korzystaj z wewnętrznej procedury zgłoszeń, o ile u pracodawcy funkcjonuje. Pamiętaj o terminie: jeżeli sprawa doprowadziła do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, odwołanie do sądu pracy wnosi się w terminie 21 dni (art. 264 k.p.), a sąd może przywrócić uchybiony termin na wniosek złożony w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia (art. 265 k.p.).

Pracodawca. Sześć miesięcy to mniej, niż się wydaje, ponieważ regulamin wymaga uzgodnień ze stroną społeczną, a sam ten etap zajmuje do 30 dni. Sensowna kolejność: przegląd obecnego regulaminu pracy i faktycznych praktyk, opracowanie procedury, uzgodnienie, szkolenie kadry kierowniczej, uruchomienie kanału zgłoszeń. Udokumentowana prewencja jest tym, co odróżnia pracodawcę, który zareagował, od tego, który nie zrobił nic.

Powiązane materiały

• Procedura antymobbingowa w regulaminie: co musi zawierać i do kiedy ją wprowadzić
• Co najmniej 10 pracowników: jak policzyć, czy obowiązek dotyczy Twojej firmy
• Zadośćuczynienie za mobbing: ile wynosi minimum od 5 listopada 2026 r.
• Regulamin przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji — wzór z załącznikami

Zastrzeżenie

Materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i przedstawia ogólny stan prawny na dzień wskazany przy artykule. Nie jest poradą prawną i nie uwzględnia okoliczności indywidualnej sprawy. Ocena konkretnego stanu faktycznego wymaga odrębnej analizy — w tym celu prosimy o kontakt z kancelarią.