Zadośćuczynienie za mobbing: ile wynosi minimum od 5 listopada 2026 r.

Nowa dolna granica

Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy (art. 94(3) § 11 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046).

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2026 r. wynosi 4806 zł brutto miesięcznie (rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r., Dz.U. 2025 poz. 1242). Przy tej stawce sześciokrotność to 28 836 zł.

Przepis wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Wcześniej Kodeks pracy nie przewidywał żadnego progu minimalnego — sąd ustalał kwotę w całości według okoliczności sprawy.

To jest minimum, nie stawka

Najczęstsze nieporozumienie wokół tej liczby polega na czytaniu jej jako kwoty należnej. Przepis mówi „nie niższej niż", a więc wyznacza podłogę, nie sufit i nie ryczałt.

W konkretnej sprawie sąd może zasądzić kwotę wyższą — i to właśnie okoliczności sprawy, a nie sam fakt uznania mobbingu, decydują o tym, ile ostatecznie wyniesie zadośćuczynienie. Znaczenie mają między innymi czas trwania nękania, jego intensywność, liczba osób biorących w nim udział, skutki zdrowotne i zawodowe oraz zachowanie pracodawcy po zgłoszeniu.

Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia zmienia natomiast punkt wyjścia. Wcześniej spór o mobbing przy niewielkiej udokumentowanej szkodzie mógł zakończyć się kwotą symboliczną. Teraz uznanie mobbingu oznacza co najmniej ten poziom.

Zadośćuczynienie a odszkodowanie

Przepis daje wybór między dwoma roszczeniami i to nie jest wybór stylistyczny.

Zadośćuczynienie dotyczy krzywdy — cierpienia, rozstroju zdrowia, poczucia poniżenia. Nie wymaga wykazania konkretnej straty finansowej i to właśnie do niego odnosi się próg sześciokrotności.

Odszkodowanie dotyczy szkody majątkowej: utraconego wynagrodzenia, kosztów leczenia, kosztów zmiany pracy. Wymaga wykazania wysokości szkody i związku z mobbingiem, ale nie jest ograniczone dolnym progiem — ani, co ważniejsze, górnym.

Wybór zależy od tego, co da się udowodnić. Przy poważnym rozstroju zdrowia bez wymiernych strat finansowych właściwsze będzie zadośćuczynienie. Przy utracie dobrze płatnej pracy — odszkodowanie może okazać się znacznie wyższe.

Według której stawki liczy się sześciokrotność

Przepis odsyła do minimalnego wynagrodzenia „ustalanego na podstawie odrębnych przepisów", ale nie wskazuje momentu, na który ustala się jego wysokość. Minimalne wynagrodzenie zmienia się co roku, a spór sądowy trwa zwykle dłużej niż rok.

Reguła ogólna postępowania cywilnego jest taka, że sąd wydaje wyrok, biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego). Przemawia to za stawką obowiązującą w dacie orzekania, a nie w dacie zdarzeń. Zagadnienie jest jednak nowe i nie zostało rozstrzygnięte przez orzecznictwo — sygnalizujemy je jako otwarte.

Inne progi z tej samej nowelizacji

Nowelizacja wprowadza dolne granice także poza mobbingiem:

• naruszenie zasady równego traktowania — zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo odszkodowanie (art. 18(3d) § 1 k.p.);
• wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania — sąd ocenia rozmiar krzywdy i zasądza kwotę odpowiednio wyższą, nie niższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (art. 18(3d) § 2 k.p.). Przez wielokrotne naruszenie rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie (art. 18(3d) § 3 k.p.);
• działania odwetowe — zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowanie dla pracownika, wobec którego podjęto niekorzystne działania w związku ze skorzystaniem z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy (art. 18(3e) § 2 k.p.). Ta sama ochrona przysługuje osobie, która udzieliła wsparcia — na przykład świadkowi (art. 18(3e) § 3 k.p.).

Te podstawy są od siebie niezależne. Jedna sytuacja może wypełniać znamiona więcej niż jednej z nich — na przykład gdy nękanie miało podłoże dyskryminacyjne, a po zgłoszeniu pracownik został zwolniony.

Od kogo można żądać

Roszczenie kieruje się przeciwko pracodawcy. Wynika to wprost z brzmienia art. 94(3) § 11 k.p. i nie zależy od tego, kto osobiście dopuścił się nękania — pracodawca odpowiada za to, że do mobbingu w jego zakładzie doszło.

Osobną kwestią jest rozliczenie między pracodawcą a sprawcą. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody (art. 94(3) § 12 k.p.). Jest to roszczenie pracodawcy, nie pracownika, i jego istnienie nie zmienia tego, przeciwko komu pracownik wnosi pozew.

Czy dotyczy zdarzeń sprzed 5 listopada 2026 r.

Częściowo — i jest to jeden z najważniejszych przepisów całej nowelizacji.

Nowe przepisy stosuje się również do zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania oraz na uporczywym nękaniu pracownika, które rozpoczęły się przed dniem wejścia ustawy w życie i trwały po tym dniu (art. 3 ustawy nowelizującej).

Rozstrzyga to trwanie, nie początek. Nękanie, które zaczęło się w 2025 r. i skończyło przed 5 listopada 2026 r., ocenia się według przepisów dotychczasowych. Nękanie, które zaczęło się w 2025 r. i trwało nadal po tej dacie, wchodzi pod nowe przepisy — łącznie z progiem sześciokrotności.

Ile jest czasu na dochodzenie roszczenia

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.).

Przy mobbingu ustalenie momentu wymagalności bywa złożone, bo nękanie z definicji jest rozciągnięte w czasie. Nie jest to termin taki jak 21 dni na odwołanie od wypowiedzenia (art. 264 k.p.) — ale też nie jest to termin, o którym można nie myśleć.

Do którego sądu

Nowelizacja zmieniła również właściwość. Do właściwości sądów rejonowych — bez względu na wartość przedmiotu sporu, a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy — należą między innymi sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 461 § 1(1) Kodeksu postępowania cywilnego w brzmieniu nadanym tą samą ustawą).

Dodano też przepis chroniący przed przegraną z powodu błędnie wskazanej podstawy prawnej: w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z innego tytułu niż wskazany przez pracownika (art. 477(6a) k.p.c.).

Czego te liczby nie przesądzają

Próg sześciokrotności wyznacza kwotę należną po ustaleniu, że doszło do mobbingu. Nie zmienia tego, że mobbing trzeba wykazać, a Kodeks pracy nie przewiduje przy nim przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę — inaczej niż przy naruszeniu zasady równego traktowania, gdzie osoba zarzucająca naruszenie je uprawdopodobnia, a pracodawca wykazuje, że do niego nie doszło (art. 18(3f) k.p.).

Nie zmienia też definicji. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby naruszały dobra osobiste pracownika (art. 94(3) § 3 k.p.), a za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (art. 94(3) § 9 k.p.).

Ocena, czy w konkretnej sytuacji doszło do mobbingu i jakiej kwoty można dochodzić, wymaga analizy okoliczności — w tym dokumentów, chronologii zdarzeń i dostępnych dowodów. Żaden artykuł nie zastąpi takiej oceny i żadna kwota podana z góry nie jest zapowiedzią wyniku sprawy.

Zastrzeżenie

Materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i przedstawia ogólny stan prawny na dzień wskazany przy artykule. Nie jest poradą prawną i nie uwzględnia okoliczności indywidualnej sprawy. Ocena konkretnego stanu faktycznego wymaga odrębnej analizy — w tym celu prosimy o kontakt z kancelarią.