Czy pracownik może otwarcie krytykować swojego pracodawcę? 

Każdy, kto choć raz pracował w większym zespole, wie, że konflikty są właściwie nieuniknione. Napięte terminy, odmienne wizje wykonywania obowiązków, nieporozumienia z przełożonym czy decyzje pracodawcy, z którymi trudno się zgodzić – wszystko to sprawia, że prędzej czy później pojawia się pokusa skrytykowania działań firmy albo jej kierownictwa.

Czasem są to zwykłe rozmowy ze współpracownikami. Innym razem pracownik otwarcie wskazuje na dostrzegane nieprawidłowości lub kwestionuje decyzje przełożonych. Pojawia się więc naturalne pytanie – czy pracownik ma prawo krytykować swojego pracodawcę? A jeśli tak, to gdzie kończy się dozwolona krytyka, a zaczyna naruszenie obowiązków pracowniczych?

Na te pytania odpowiedział Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2014 r. Wnioski z tego orzeczenia pozostają aktualne również dziś.

Krytyka pracodawcy nie jest zakazana

Wbrew temu, co mogłoby się wydawać, przepisy prawa pracy nie wymagają od pracownika bezwarunkowego aprobowania wszystkich decyzji pracodawcy.

Wręcz przeciwnie – jak wskazał Sąd Najwyższy, pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki działań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie pracy. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności.

Sąd podkreślił, że: „Pracownik musi jednak umieć postawić granicę między taką krytyką a należytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych.”

Oznacza to, że krytyka powinna być:

• uzasadniona,
• wyrażana w odpowiedniej formie,
• zgodna z obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy,
• niewpływająca negatywnie na organizację pracy ani współpracę w zespole.

Samo zwrócenie uwagi na nieprawidłowości nie jest więc niczym nagannym. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy sposób działania pracownika zaczyna utrudniać funkcjonowanie zakładu pracy.

Co wydarzyło się w sprawie rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy?

Sprawa dotyczyła pracownicy starostwa powiatowego, której wypowiedziano umowę o pracę z powodu utraty zaufania.

Pracownica twierdziła, że jedynie zwracała uwagę na nieprawidłowości występujące w urzędzie. Z jej perspektywy działania miały służyć poprawie funkcjonowania jednostki.

Pracodawca oceniał jednak sytuację zupełnie inaczej.

Wskazywał, że od dłuższego czasu dochodziło do licznych konfliktów pomiędzy pracownicą, jej przełożonym oraz interesantami. Składano na nią skargi, pojawiały się trudności w terminowym załatwianiu spraw, a atmosfera współpracy uległa znacznemu pogorszeniu.

Sąd Najwyższy przyznał rację pracodawcy.

Podkreślił, że nawet jeśli intencją pracownika było zwrócenie uwagi na dostrzegane nieprawidłowości, nie usprawiedliwia to działań prowadzących do konfliktu oraz utrudniających wykonywanie obowiązków przez cały zespół.

Sama słuszność racji nie wystarczy

Jednym z najciekawszych elementów tego wyroku jest rozróżnienie pomiędzy treścią krytyki, a sposobem jej wyrażania.

Sąd zwrócił uwagę, że nawet uzasadnione zastrzeżenia wobec funkcjonowania zakładu pracy nie dają pracownikowi prawa do ignorowania poleceń przełożonych, publicznego podważania ich decyzji czy tworzenia atmosfery permanentnego konfliktu.

Innymi słowy – można mieć rację co do istniejących problemów, ale jednocześnie naruszyć swoje obowiązki pracownicze poprzez sposób, w jaki próbuje się te problemy rozwiązać.

Pracownik nadal pozostaje podporządkowany pracodawcy

Sąd Najwyższy przypomniał również jedną z podstawowych zasad prawa pracy wynikającą z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Jak wskazał Sąd: „w związku z faktem, iż pracownik pozostaje w stosunku pracy i spoczywa na nim obowiązek wykonywania pracy podporządkowanej (…), nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca; powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu.”

Oznacza to, że pracownik może wyrażać swoje zdanie, jednak nie może przejmować roli osoby zarządzającej zakładem pracy ani odmawiać wykonywania obowiązków tylko dlatego, że nie zgadza się z decyzjami przełożonych.

Co na ten temat uważają przedstawiciele doktryny?

Interesujące spojrzenie przedstawia również prof. Anna Musiała w glosie do tego wyroku.

Autorka zgadza się z rozstrzygnięciem Sądu Najwyższego i wskazuje, że jego szczególna wartość polega na przypomnieniu jednej z podstawowych cech stosunku pracy, jaką jest podporządkowanie pracownika pracodawcy.

Zdaniem autorki pracownik ma możliwość sygnalizowania nieprawidłowości i wyrażania własnego stanowiska, jednak nie może prowadzić do podważania istoty stosunku pracy poprzez odmowę wykonywania poleceń, eskalowanie konfliktów czy dezorganizowanie pracy zakładu.

Autorka zwraca również uwagę, że właśnie element podporządkowania odróżnia stosunek pracy od większości umów cywilnoprawnych i stanowi jego fundamentalną cechę.

Podsumowanie

Pracownik ma prawo wyrażać krytyczne opinie na temat funkcjonowania zakładu pracy oraz działań pracodawcy. Nie oznacza to jednak nieograniczonej swobody.

Konstruktywna krytyka jest dopuszczalna, o ile pozostaje rzeczowa, wyrażana w odpowiedniej formie i nie prowadzi do naruszania podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli natomiast sposób działania pracownika prowadzi do eskalowania konfliktów, dezorganizacji pracy lub odmowy wykonywania poleceń służbowych, może to stanowić uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak pokazuje omawiane orzeczenie Sądu Najwyższego, w prawie pracy znaczenie ma nie tylko to, co pracownik mówi, ale również w jaki sposób i w jakich okolicznościach to robi.

Źródła

• Wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2014 r., I PK 187/13.
• A. Musiała, Krytyka pracodawcy przez pracownika. Glosa do wyroku SN z dnia 19 marca 2014 r., I PK 187/13, GSP–Przegląd Orzecznictwa 2015, nr 1, s. 79–84.
• Art. 22 § 1 oraz art. 45 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Stan prawny: lipiec 2026 r.
Fot. pexels.com