Jakie są przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego?

Zwolnienie dyscyplinarne z pracy, znane również jako wypowiedzenie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jest jedną z najbardziej drastycznych form rozwiązania stosunku pracy. Decyzja taka niesie za sobą poważne konsekwencje dla takiej osoby — wykraczają one poza samą utratę zatrudnienia. Poza oczywistą natychmiastową utratą źródła dochodu zwolnienie dyscyplinarne może znacząco utrudnić proces szukania nowej pracy, wpływając negatywnie na przyszłe perspektywy zawodowe pracownika. W obliczu tak daleko idących skutków istotne jest zrozumienie, w jakich okolicznościach pracodawca może sięgnąć po to skrajne narzędzie dyscyplinarne.

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ściśle określonych przypadkach. Do najczęściej wymienianych przyczyn należą:

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – sytuacje, w których pracownik w sposób poważny narusza swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, np. poprzez brak uczciwości, naruszenie tajemnicy zawodowej czy nieprzestrzeganie regulaminu pracy.
   „Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Należy też brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Może wchodzić tu w grę np. odmowa wykonania ważnego polecenia lub w rażących przypadkach nawet jednorazowa zniewaga przełożonego naruszająca porządek pracy, który wymaga poprawnych stosunków między przełożonym a pracownikiem. Spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie porządku i dyscypliny pracy dopiero wtedy, gdy jest czynem ciągłym, powtarzającym się (jednorazowe niewielkie spóźnienie się do pracy nie ma tego charakteru). Psucie maszyn i narzędzi nie uzasadnia natychmiastowego zwolnienia winnego pracownika, jeśli pracodawca poniósł z tego powodu niewielką szkodę, a działanie pracownika nie było rozmyślne ani uporczywie niedbałe. Jak z tego widać, przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Zostało to potwierdzone przez Sąd Najwyższy, którego zdaniem ciężkie naruszenie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi obowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków (wyrok SN z 22.09.1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977/4, poz. 81).” L. Florek, T. Zieliński [w:] D. Dzienisiuk, K. Gonera, G. Goździewicz, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, J. Unterschütz, B. Wagner, P. Wojciechowski, L. Florek, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, Warszawa 2017, art. 52.
2. Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie – gdy pracownik popełnił przestępstwo, które z oczywistych przyczyn lub na podstawie prawomocnego wyroku uniemożliwia mu dalsze wykonywanie obowiązków na zajmowanym stanowisku.
   „Samo podejrzenie, że pracownik dopuścił się przestępstwa, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przestępstwo musi być oczywiste, tzn. muszą istnieć niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary (np. ujęcie sprawcy „na gorącym uczynku”; por. też wyrok SN z 4.04.1979 r., I PR 13/79, OSNCP 1979/11, poz. 221) lub powinno być stwierdzone wyrokiem prawomocnym, czyli takim, od którego nie przysługuje zwykły środek odwoławczy. Przesłanki te muszą być spełnione przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy.” L. Florek, T. Zieliński [w:] D. Dzienisiuk, K. Gonera, G. Goździewicz, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, J. Unterschütz, B. Wagner, P. Wojciechowski, L. Florek, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, Warszawa 2017, art. 52.
3. Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy – sytuacja, w której pracownik traci np. odpowiednie kwalifikacje lub licencje niezbędne do wykonywania swojej pracy.
   „Przez pojęcie uprawnień koniecznych do wykonywania pracy należy rozumieć zarówno te o charakterze publicznym (np. prawo jazdy), jak i te o charakterze korporacyjnym (np. uprawnienia przewodnickie), a nawet prywatnym (np. certyfikat konieczny do obsługi programu komputerowego). Ich utrata powinna być stwierdzona stosownym orzeczeniem bądź decyzją uprawnionego podmiotu. Podejmując decyzję w kwestii rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, pracodawca nie ocenia zachowania pracownika, a jedynie stwierdza skutki orzeczenia lub decyzji kompetentnego organu o pozbawieniu, z przyczyn zawinionych, koniecznych uprawnień do wykonywania pracy”K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 52.

Stan prawny: luty 2024 r.
Fot. unsplash.com